NOS CONSEILS

    Procédure classique de licenciement

    Procédure classique de licenciement



    - Pour les employeurs -

    LA CAUSE

    L'employeur doit fournir une cause réelle et sérieuse ; elle doit reposer sur des faits objectifs et non sur une impression, et être suffisamment grave pour nécessiter un licenciement. Cette appréciation s’effectue au cas par cas.

    L'ENTRETIEN PRÉALABLE

     

    • La convocation:
      Un entretien préalable doit être effectué entre l’employeur et le salarié avant toute prise de décision (Art. L 1232-2 al. 1 du code du travail). Cet entretien permet à l’employeur d’exposer les motifs du licenciement envisagé, et au salarié de se défendre et de se justifier. Cependant pour se faire, l’employeur doit d’abord convoquer le salarié par lettre, remise en main propre contre décharge, ou bien par lettre recommandée. 
      Cette lettre doit renseigner le salarié sur l’objet de l’entretien ainsi que sa date, son heure et son lieu. La date doit être fixée au minimum cinq jours ouvrables (sauf weekends et jours fériés) après la remise de la lettre au salarié. 
      Le jour de remise de la lettre n’est pas compris dans le délai. Ce délai expire le cinquième jour au bout de 24 heures. Toutefois, si le cinquième jour s’avère être un jour de weekend ou un jour férié, il est reporté au prochain jour ouvrable.
      L’employeur doit également spécifier au salarié par le biais de cette lettre, la possibilité pour celui-ci de se faire assister. En effet, il peut demander à être accompagné par un collègue de l’entreprise ou bien par un conseiller professionnel (celui-ci agit bénévolement et sous secret professionnel). 
      Par ailleurs l’employeur doit également indiquer l’adresse du cabinet de l’inspection du travail dont il dépend ainsi que la de la Mairie ; car c’est auprès de ces organismes que le salarié pourra obtenir la liste des conseillers professionnels
      L’omission de cette particularité par l’employeur dans sa lettre de convocation, est sanctionnée du versement d’une indemnité au salarié (le montant maximal pouvant aller jusqu'à un mois de salaire).
    • L’entretien :
      L’entretien doit s’effectuer au siège de l’entreprise, ou bien sur le lieu de travail. Si le siège de l’entreprise est situé à une trop grande distance de l’habitat du salarié, l’entreprise s’engage à lui payer ses frais de déplacement. La rencontre entre l’employeur et le salarié doit également s’effectuer durant les heures de temps de travailAinsi, un salarié qui travaille habituellement le weekend, sera convoqué par son entreprise le weekend
      Au cours de l’entretien l’entreprise doit au possible aborder une attitude impartiale. Après avoir exposé au salarié les reproches que l’employeur effectue à son encontre, celui-ci doit également écouter attentivement les justifications de son employé.
      En effet, l’entretien doit être un moment d’échange, et en aucun cas l’employeur ne doit entériner sa décisionpuisque celle-ci doit être prise suite à l’entretien dans un délai de 48h minimum. Toute décision prise avantmême que le salarié est pu se défendre est plausible de rendre la procédure de licenciement nulle.
      La présence du salarié à l’entretien n’est pas obligatoire, le choix de ne pas défendre sa position lui appartient. Suite à cela, l’entreprise est alors libre de suivre sa première volonté. Néanmoins, cette absence effectuée sur les heures de travail, pourra être comptabilisée comme telle. Si toutefois l’absence du salarié est liée à un arrêt maladie, l’entretien pourra être reporté.
    • La lettre de licenciement :
      L’employeur doit ensuite rédiger et envoyer une lettre de licenciement. La lettre doit être envoyée au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable, en recommandé et avec avis de réception, et ce dans un délai raisonnable. 
      L’employeur doit y exposer très clairement ses motivations, pour que celles-ci soient considérées comme réelles et sérieuses. Par ailleurs, en cas de procès ultérieur aux prud’hommes, ces motivations seront les seules sur lesquelles il pourra s’appuyer. La lettre doit donc être complète et précise.
      La lettre doit rappeler aux salariés ses droits. Parmi eux, le droit individuel à la formation (DIF) et les droit visés à l’article L.6323-17 du code du travail. 
      Le salarié a la possibilité de demander avant la fin de son préavis, l’accès à une action en formation, un bilan de compétences ou bien une validation de ses acquis d’expérience. L’employeur doit lui rappeler ceci dans sa lettre de licenciement sous peine de pénalité financière.
      Depuis le 7 mai 2004, le salarié a le droit à 20 heures de formation par année d’ancienneté. Ces heures sont cumulables jusqu'à 120 heures. En revanche, si le licenciement est lié à une faute lourde, le salarié ne peut en bénéficier.
      Toutefois, si une fois informé le salarié n’en fait pas la demande, l’employeur n’est pas tenu de lui remettre son DIF ou la somme correspondante.
    • Le préavis : 
      En l’absence de faute grave ou lourde, un préavis doit être établi. Le droit au préavis débute dès l’envoi de la lettre de licenciement (notifié par le cachet de la poste) – le préavis débute quant à lui le jour de la première présentation de la lettre de licenciement.
      Celui-ci est d’une durée égale à un mois minimum si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et deux ans, et de deux mois si son ancienneté est supérieure à deux ans.
      Le préavis permet au salarié de continuer à travailler normalement et à toucher la rémunération qui y est liée. Toutefois, l’employeur peut dispenser par écrit, le salarié d’exécuter ce préavis. Cette dispense n’avance pas la date de rupture du contrat et n’annule par le versement de l’indemnité du préavis au salarié.
      Le salarié peut également demander à ne pas exécuter son préavis. Dans ce cas, la date de rupture du contrat est avancée à la date du départ effectif du salarié.
      La durée du préavis est comprise dans le calcul des congés payés. Néanmoins, en cas d’accident de travail, de congé de maternité (ou d’adoption), l’absence du salarié n’allonge pas la durée du préavis.
    • Les indemnités de licenciement : 
      Selon la loi n°20-596 du 25 juin 2008, tout salarié pouvant justifier un an d’ancienneté dans l’entreprise a le droit de bénéficier d’une indemnité de licenciement en cas de rupture de son contrat en CDI (exception faite pour les licenciements pour faute grave, ou lourde). 
      L’ancienneté du salarié est calculée en fonction de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise ainsi que de la date de fin de son préavis. 
      L’indemnité doit correspondre à 1/12ème du salaire brut perçu par le salarié durant les 12 derniers mois précédant la date de notification de licenciement. La solution retenue doit être la plus favorable pour le salarié. 
      De fait, depuis le décret n°2008-715 du 18 juillet 2008, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5ème du mois de salaire par année d’ancienneté. A cela s’ajoute 2/15ème de mois par an, au-delà de 10 ans d’ancienneté. L’indemnité relative aux congés payés non-utilisés doit également être prise en compte.
    • Les conséquences du non-respect de cette procédure : 
      Si la procédure précitée n’est pas respectée, mais que la cause du licenciement est réelle et sérieuse ; le juge impose à l’employeur de l’effectuer ainsi que de verser une indemnité pouvant aller jusqu'à l’équivalent d’un mois de salaire du salarié.
      Toutefois, si le salarié était dans l’entreprise depuis moins de deux ans et/ou que l’entreprise emploie moins de 11 personnes - la somme à payer par l’entreprise est fixée par le juge, en réparation du préjudice du salarié.
      Cependant, les conséquences précitées s’apparentent uniquement à de simples pénalités juridiques. Les risques réels sont davantage liés à la nullité de la procédure en cas d’erreur, à la réinsertion du salarié si celui-ci est toujours disponible ou bien à de lourds dommages et intérêts pour licenciement abusifs.